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葡萄牙VS摩洛哥让球

在我国古代,古人焚香是为了享受高雅,通常为宫廷贵族和士大夫阶层所钟爱,与茶道、挂画、插花并称为古代显贵们的四大闲事。女主是女二父母领养的孩子,女主搞丢的女二被女主的亲妈领回家了,女二长大后成了女主的粉丝,女二一直暗恋的资助人是女主的男朋友,女主出国遇到的男二是男主的外甥,喜欢上女主的男二是女二的老友,男二的同事男三恰好是他的老乡…握草,怎么讲,好巧啊!憋个尿都能遇到刚学会吹口哨的…缘分哪!除了巧合巧合巧合之外,小槽点能讲一堆(未免篇幅太长就不列了),但还是会继续看!有位网友发了一条微博,前面的大段的吐槽不完全同意,但最后她讲的决定追下去的原因倒是和我的一样!现在的国产剧很少有这样的女主~如果不考虑演员名气咖位,就当两人都不认识,拿出场图要你萌猜谁是女主的话,相信大部分人都会认为是上面的外卖小妹…然鹅,女主是走红毯的光鲜靓丽女主播!当然仅此不算特别,特别的是女主她不是一朵纯洁无污点的白莲花,她撒谎!拿奖后对着媒体说,她有男朋友了,她的男朋友是工作,工作是她最可以依靠的男朋友…当时都想截图发微博置顶一下了,结果她转头就和男主车内谈地下情,收人家从国外给她捡的大石头心礼物!最重要的是,她自私!她做过亏心事!知道游乐园有坏人偷孩子的情况下,把妹妹带去玩,然后丢下自己走了…当年有后悔有回头却没敢告知父母事实帮助寻人,长大有牵挂有歉意却还是“害怕失去”的自私心理占据上风,讲真,这种人放别的电视剧里都是标准的女二吧?SO,剧老梗多是多,可女主人设撑起一片天,并不缺吸引力呐,一般观众都会蛮好奇之后的走向好奇如何洗白赎罪迎圆满结局正式开撕后,看好收视上涨↓说起来这剧主线看着虽狗血,但想想还挺有教育作用,警示了收养孩子后有了自己亲生宝宝的父母不要做邓萃雯戏里角色这样的人,免得坑人坑己!是你带回可怜的孤儿告诉她以后有家了,她喊你妈妈,你怎么忍心亲手把她从天堂踹到地狱呢?不关门直说后悔收养↓态度180度大转弯↓不是指责↓就是打骂↓热暴力用了,冷暴力也用了…最后还把孩子骗到福利院扔下企图弃养…虽然女主后来做法偏了,不能赞同,但可以理解。不远处堆放着当时临时修建并被城管推倒的围墙,满眼皆是荒凉。
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论培训需求分析

加入时间:2008-1-22    作者:华夏立人    阅读次数: 2226

培训需求分析在培训流程中是所有工作开展的基础,从培训的目的看,企业培训是以满足企业现阶段的需求或未来潜在需求为最终目的,培训需求调查就是为了明确这些需求,即找对目标。从培训资源的有限性看,培训的成本包括参加人员的雇用成本、场地、器材、课程训练效果的风险性成本等等,这些资源的有限性决定了培训并不能顾及所有方面所有人,因此,培训就必须做到有的放矢,也就是“好钢用到刀刃上”。  

      培训需求分析要从哪几个方面来着手呢?总结以下几点:  

      一、企业战略方向及愿景。  

      企业人力资源管理必须配合企业发展战略,作为人力资源管理核心内容之一的员工培训也必须满足这一条件。虽然说培训的目的是为了解决现存问题和为未来发展做准备,但归根结底要从长远的眼光来思考,“救火式”的培训越来越受到质疑。只有在了解了企业战略和愿景的基础之上,我们才能制定出相契合的培训方案。这方面需要了解的内容包括:企业的定位、行业背景、企业所处的发展阶段、企业发展规划和目标等等。例如,如果企业处在建立初期,那么培训就应当侧重于时效性,能在培训后马上运用,而在成长期,这时的企业需要大量的中基层干部,以及稳定的骨干员工,这时的培训重点就应当是中基层干部和骨干员工的培养。又例如,如果公司定位的是大陆生产制造基地,那么培训重点就在于生产管理和技能方面,如果公司未来会将研发和业务中心转移至此,那么培训就应当建立起综合性的体系,涉及生产技能、研发、业务等。  

      二、针对员工的培训需求调查。  

      要达到培训的效果,我们必须对培训对象的培训需求又准确的了解,采用问卷调查或员工访谈的方式,收集员工本人对教育训练的看法,以此了解员工在工作及个人发展方面的训练需求,在后期训练中可针对此需求开发一些训练项目,达到员工与公司在培训上的双赢。在统计汇总员工培训需求时,可以制作成图表帮助分析,分析出最真实的培训需求。  

      三、参考绩效考核的结果。  

      培训的一大目的是帮助解决问题,在绩效考核后,员工和组织绩效得到了体现,这时就可以根据绩效设计课程,帮助提升整体绩效。需要注意的是,员工绩效差的原因很多,但哪些是真正的原因,需要我们进一步进行分析和判断,如果培训针对是表层的原因,则没有达到预期改善绩效的目的。 

      四、政府法令、专业机构及客户要求。  

      政府机构、客户也会对企业员工培训提出要求,企业应当履行这些要求,当中的许多培训要求实为企业本身发展所必须。如《劳动法》第八章关于企业发展葡萄牙VS摩洛哥让球 的规定,ISO条文中对训练的规定,另外,客户为保证供应商所提供产品的品质,会对企业的员工培训提出具体要求。  

      五、当期训练需求分析。 

      在我们做需求分析得出培训计划后,在企业日常运作过程中,还是会不断的出现问题,而这些问题并不是我们事先能预计从而列入培训计划的,所以就需要我们根据实际情况快速反应,迅速了解其中的培训需求。如出现工作质量差,连续的错误、品质问题、经常不能达到预期的工作目标、频繁的工作意外事故、高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退、员工需经常加班超时工作、工作任务或工作职责发生变动、有新产品、新设备、新技术、新方法、新工作程序/系统等出现、新员工加盟等等,这些都预示着是否有培训需求的产生。进行当期培训需求分析的诀窍在于敏锐的信息获取力。企业里发生的事情在别人看来可能是件小事,或者马上处理掉,但在培训管理者眼中就是一个培训专案产生的基础。  

      在进行培训需求分析的过程中,培训管理者容易进入以下几个误区:  

      一、忽视企业战略发展。培训必须结合企业的战略发展需求来做整体和长远的规划,而不能仅限于短期需求,毫不理会企业长期战略发展需求。  

      二、过分强调员工个人培训需求。员工在个人发展方面会产生很多培训需求,企业在获得员工培训需求后,应甄别是否与企业的发展协调一致,过分强调员工个人培训需求,则影响培训对企业发展的价值。  

      三、未找到真正的培训需求。培训的真实需求的发掘需要培训工作者和直线经理共同完成。培训需求往往隐藏在现象的背后,需要充分的分析和发掘,找到真实的需求,避免培训没有真正触及问题的根源,造成资源的浪费。
 
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